Как безопасно «трудоустроить» предпринимателя?

Как безопасно «трудоустроить» предпринимателя?

Схема «предприниматель как наемный работник» известна давно: работника регистрируют как ИП, после чего с ним заключают гражданско-правовой договор на выполнение работ или оказание услуг. Однако чтобы все было выгодно и безопасно, необходимо правильное оформление.

Плюсы очевидны

Оплата заключённого договора полностью учитывается в налоговых расходах компании (подп. 6 п. 1 ст. 254 НК РФ, подп. 36, 41 п. 1 ст. 264 НК РФ): к материальным расходам относятся затраты на приобретение работ и услуг производственного характера, выполняемых сторонними фирмами или ИП.

К прочим расходам, связанным с производством и реализацией, относятся в том числе расходы по договорам гражданско-правового характера (включая договоры подряда), заключённым с ИП, не состоящими в штате организации.

Физические лица, зарегистрированные как предприниматели, исчисление и уплату НДФЛ по своим доходам производят самостоятельно (подп. 1, 2 п. 1 ст. 227 НК РФ). Кроме того, у «работодателя» не возникает обязанностей:

•              налогового агента;

•              по начислению с зарплаты работника обязательных страховых взносов.

Сам «ИП» вправе перейти на УСН исходя из суммы полученных доходов (п. 1 ст. 346.14 НК РФ), и платить 6%, а то и меньше (ст. 346.20 НК РФ). Кроме того, придется начислять обязательные страховые взносы в ПФР и ФФОМС в фиксированном размере. При этом сумма налога (авансового платежа по налогу), исчисленная за налоговый (отчётный) период, может быть уменьшена ИП на сумму таких взносов, уплаченных (в пределах исчисленных сумм) за этот же период времени (п. 3.1 ст. 346.21 НК РФ). Ограничение в размере 50% от суммы налога на ИП, не производящих выплат и иных вознаграждений физическим лицам и уплачивающих страховые взносы в ПФР и ФФОМС, не распространяется.

Но главное — осторожность

Правда, далеко не все «ИП» в самом деле готовы вести деятельность. Как правило, все это фикция: всем занимаются бухгалтеры работодателей.

Между тем налоговики и судьи давно выявили признаки данной схема:

•              присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием компании или закрепление за ним конкретной трудовой функции;

 

•              оплата процесса труда (а не его конечного результата) в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника, с учётом доплат, надбавок, поощрительных выплат, компенсаций и льгот;

•              обеспечение работнику соответствующих условий труда;

•              обеспечение работнику видов и условий социального страхования;

•              соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка компании.

Кроме того, в судебном процессе очень быстро выясняются различия между трудовым и гражданско-правовым договором:

•              выполнение работы по трудовому договору предполагает включение работника в производственную деятельность компании;

•              трудовой договор предусматривает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность;

•              согласно трудовому договору работник занят выполнением работ определённого рода, а не разовым заданием заказчика.

Определяющее значение для квалификации заключённого сторонами договора имеет анализ его содержания на предмет наличия или отсутствия признаков гражданско-правового или трудового договора.

Безопасные формулировки

И, тем не менее, вполне законно использовать гражданско-правовые договоры вместо трудовых отношений в тех случаях, когда работник непосредственно не участвует в процессе производства или торговли. Это, например, бухгалтеры, программисты, экономисты, торговые агенты и прочие специалисты, не принимающие непосредственного участия в производственном процессе.

Анализ судебной практики позволяет выявить как минимум три признака, которые снизят риск переквалификации гражданско-правового договора в трудовой.

Во-первых, не должно быть никакого трудового распорядка. Не должно быть никакого упоминания о необходимости выполнять указания «заказчика» (помимо тех, которые имеют самое непосредственное отношение к исполняемому заказу).

Во-вторых, оплата работ или услуг не должна быть поставлена в зависимость от тарифов, справочников и, тем более, штатного расписания.

В-третьих, ИП не должен иметь только один источник дохода – своего заказчика-работодателя.

Заказать звонок

Заказать услугу